El conocimiento en las organizaciones es un activo de alto valor, en la mayoría de los casos, este recurso se encuentra de manera implícita en cada colaborador. Por eso, la capacitación es un proceso estratégico en la planeación de la mayoría de empresas en la actualidad, ya que facilita conseguir las metas que garantizan el crecimiento y la sostenibilidad de todos los negocios.

Capacitar implica dar herramientas para que los individuos aumenten la productividad, en otras palabras, formar para un objetivo claro. Esto requiere destinar recursos financieros importantes del plan de gastos. De ahí la importancia que tiene establecer un plan de capacitación con mucho sentido y conciencia, porque hay que lograr efectividad y retorno de esta inversión.

La primera recomendación es hacer sondeo sobre las necesidades y orientación vocacional de cada colaborador. En otras palabras, es una invitación a democratizar este proceso. Cabe resaltar que para desarrollar competencias humanas se requiere que las personas tengan interés y voluntad por aprender sobre algo específico, posteriormente se avanza hacia la entrega del conocimiento (conceptualización) y por último la dimensión del hacer.

Con el reconocimiento previo, los equipos de gestión humana tendrán más herramientas para alinear las necesidades de la organización a las expectativas de las personas, de ahí que el conocimiento permite realizar múltiples conexiones entre sí para darle mayor sentido y respuesta a los problemas. Con esta sinergia, se podrá ver, con mayor claridad, el enfoque que requiere el plan estratégico de capacitación. 

Actualmente hay una alta oferta de talleres, cursos, charlas, diplomados y certificaciones. El nivel de especialización sobre diferentes campos es sorprendente. Por eso, casi siempre surge el dilema sobre el enfoque que se le dará a la capacitación; se puede abordar de lo particular a lo general, de lo general a lo particular o una combinación entre ambos métodos. Sin embargo, se debe tener en cuenta que hay competencias esenciales que ayudan a la formación o desarrollo de otras habilidades.

Por ejemplo, la comunicación es una competencia macro que se requiere en todos los campos y dimensiones del ser: es clave para las relaciones en los entornos educativos, laborales y sociales. Este campo lo componen las habilidades de lectura, escritura, oralidad y escucha, todas estrechamente relacionadas entre sí para avanzar efectivamente en los procesos de formación. Con esta fortaleza identificada, los colaboradores podrán abordar cualquier otra temática de capacitación en la dimensión técnica y socioemocional; reafirmando la existencia de los ejes de formación claves para alcanzar mejores resultados en el cualquier campo de preparación que requiere un equipo.

Las denominadas ‘habilidades blandas’ o comportamentales son recursos genéricos que posee cualquier ser humano para alcanzar un desarrollo de acuerdo con las necesidades: trabajo en equipo, resiliencia, resolución de conflictos, agilidad emocional etc. 

También se debe tener en cuenta la experiencia que vive cada colaborador al momento de la formación. Ambientar los escenarios de capacitación en cuanto a espacios físicos, la intensidad horaria adecuada, la disponibilidad que deben entregar todas las áreas y líderes para la disposición y tranquilidad de aprendizaje. Si no se revisan con detalle estos ítems, el nivel de efectividad se afecta claramente.

Un aspecto que no se puede olvidar es que la capacitación no termina cuando el formador cierra el curso, este debe ser un proceso constante que va alineado con la promoción de los principios culturales de cada compañía. Se deben armonizar los espacios y momentos, a partir de condiciones propicias para poner en práctica cada uno de los conceptos que han sido entregados previamente. 

Finalmente, cuando se capacita de manera consciente se alcanza un alto impacto a nivel organizacional, sumado a un profundo cambio personal con grandes resultados en el colectivo social.