Mucho se ha repetido la famosa frase: la cultura se come la estrategia de las empresas para el desayuno (Peter Druker), sin embargo, da la impresión de que falta mucho camino para que las empresas avancen hacia una conciencia sólida sobre el valor que tiene un modelo cultural enfocado hacia los resultados que desea obtener una organización.

Cuando se aborda el tema cultura organizacional hay que tener la capacidad para comprender la organización en todas sus dimensiones: procesos, tecnología, arquitectura (espacios físicos), competencias, talentos y en general conocimiento acumulado. Desde luego, esto supone grandes retos para los profesionales de estas áreas porque deben buscar acciones que sean de alto impacto para que los resultados esperados sean efectivos y oportunos para las necesidades.

Una de las acciones angulares para ayudar a moldear la cultura unificada de una organización es la capacitación. Sí, asegurar la formación de las personas es clave para dinamizar los cambios de los entornos actuales, porque esta permite la adopción de nuevas formas de trabajo, pero a la vez ayuda a mantener principios que históricamente han forjado las empresas y hacen parte del famoso ‘ADN’ corporativo (atributos de la marca).

Por ejemplo, hablar de comunicación como competencia organizacional es clave para que la información (recurso fijo de toda relación humana y sobre todo empresarial) fluya de forma rápida, clara y unificada. Entonces, aquellas organizaciones que capacitan en torno a competencias transversales como esta tienen la capacidad de aumentar los niveles de conciencia y agilidad individual de cada colaborador y así moverse al ritmo de las necesidades que surgen por factores generacionales, cambios de tecnología, coyunturas políticas, impactos económicos, pandemias y efectos del desarrollo humano.

Para algunos la cultura no se dice, se vive. Pero la afirmación puede evolucionar si decimos que la cultura se enseña. Esto a través de planes de formación y capacitación que tengan metodologías innovadoras, diseñadas a la medida de cada empresa y que tengan énfasis en el plan de seguimiento, para asegurar el aprendizaje de la organización y así una clara transferencia de conocimiento. El abanico de competencias, además de la comunicación, podría comprender algunas como: adaptabilidad o cambio, pensamiento crítico, negociación, gestión de crisis, etc.

Si esto no ocurre, o no se da por diversos factores, es probable que los modelos de cultura deseada queden en los archivos de planeación estratégica y en los rankings que valoran la percepción de las empresas como buenas marcas empleadoras. Pero hay algo claro, la cultura va más allá de todo lo que se grita y se vende en los diferentes canales de comunicación.

La apuesta para asegurar el desarrollo de las organizaciones en equilibrio a la calidad de vida de las personas tendrá que ser la simplicidad de estas (tal como lo expone Frederic Lalux en su libro Reinventar las organizaciones). Y para ello un recurso de mucha acción es el plan de formación o capacitación que definen los equipos de talento humano.

Es momento de comprender los valores y objetivos de las compañías en su máxima esencia, luego establecer esas competencias/habilidades que configuran un entorno propicio para laboral y el resultado será estar más cerca de una cultura dinámica para movilizar comportamientos que aseguren reputación y sostenibilidad de las marcas.